2022年3月に修了された藤井 貴志さんにLDCで学んだ２年間の大学院生活を振り返っていただきました。

LDC一期修了生　藤井貴志さん（株式会社オーリーズ 執行役員兼HRマネージャー）

―ご修了おめでとうございます。まずはLDCに入学したきっかけや入学時の思いなどを教えてください。

藤井さん（以下敬称略）：入学を考えたのは開講の前年、2019年の秋ごろのことです。私はインターネット広告のコンサルティングを行う会社で、プレイングマネジャーをしながら全社のHR領域の責任者を務めていました。これまでHR領域の仕事経験は無かったので、採用基準の策定や評価のオペレーション設計といったことを、社長と共にひとつひとつ手探りで進めていました。書籍を読んで学んだり、外部のHRコンサルタントの方々の協力を得たりはしていたものの、もっと体系的にHRに関する知識を学びたいと考えていたところ、中原淳先生のツイッターでLDC開講を知り、直感的に申し込んでみたのが入学のきっかけです。

―印象に残っている授業はなんですか？

藤井：やはり1年次の最初のリーダーシップ・ウェルカム・プロジェクトが印象に残っています。なんというか、こんなにも真っ白な状態でお題を渡されるということは社会人になって初めての経験だったように思います。これまでもプロジェクトリーダーなどの経験はありますが、会社からある程度ミッションや目的、背景などが規定されたうえで始まるのが一般的かと思います。ところが、ウェルカム・プロジェクトは「超ファジー」で…(笑)。誰のために、何のために、何をどうするのかも分からず、初めましてのチームメンバーと、オンラインでやっていかなければならず、非常に難易度が高いと感じました。
その後もプロジェクト形式のグループワークを何度も経験しましたが、むしろミッションも目的もセットされていない環境だったからこそ、自分のwillで動くようになるし、そうした場でこそリーダーシップの本質が問われるのではないか、と今になってみて感じています。

―確かに、リーダーシップというものは本来、なにか事が生じた際、人が集まって「どうしよう？」と話すうちに、自然に生まれてくる営みなのですよね。ウェルカム・プロジェクトにはそれに近いところがあったのかもしれません。

藤井：そうですね。そうした環境において、一番に手を挙げられる人こそ実際リーダーシップを発揮する人だと感じます。LDCでは、自分のリーダーシップの型というか、自分自身がどんな振舞いをするとチームにいい影響を与えられるのか、といったことが、どの授業でも問われていましたし、常にそうした思考が回っていた気がします。
ウェルカム・プロジェクトの時、チームメンバーの一人から「藤井さんはコミュニケーションが左脳的すぎて、圧を感じるところがある」といったフィードバックを受けたので、次のプロジェクトでは抑え目にしてみたところ、今度は自分が窮屈になってしまった、という経験をしました。それを社外の知人に相談したところ、「左脳的なのは長所でもあるから、むしろそれはプラスに捉えて、後から可愛げを出していけばいいのでは？」とアドバイスをもらいました。それを受けて今は元のところに落ち着いていますが、自分自身のリーダーシップを見つめ直すことができたのは、得難い経験だったように思います。

―振り返ってみて、大きな学びがあったな、と感じたのはどの授業でしたか？

藤井：1年次、秋学期の人材開発・組織開発論２の授業ですね。クライアントに対して、グループで人材開発・組織開発のコンサルティングを行うというプロジェクト型の授業だったのですが、人材開発・組織開発というものには正解が無いのだな、ということをつくづく感じました。
クライアントが抱える課題に対して、論文や理論を紹介したり、現場のデータから導いた提案をしたりすることは、ある程度できるのです。しかし、たとえその提案が論理的に筋の通っているものだったとしても、クライアント・現場の納得感が無ければ、推進力を失ってしまうし、それは最適解ではなくなってしまうので、最終的にはクライアントに納得感を持ってもらうことが一番大切なんですよね。実際のクライアントに対して提案を行う、という実践的なプロジェクトだったからこそ、そうしたことに気づくことができたように思います。

―入学当初の目的は達成できましたか？また、ご自身のお仕事に活かせたところはありましたか？

藤井：そうですね。HR領域に関する知識はある程度、体系的に学ぶことができましたし、様々な理論や考え方を知ることで引き出しも増えました。なにより、論文の探し方など、学び方を知ることができました。といっても、知れば知るほど、この領域の深さと広さを感じてしまいますね。仕事上も、様々な場面で活かせているように思います。社内で物事を進める際においても、様々な理論を知ったことで、これまでよりも納得感のある意思決定ができるようになったと思います。

―今後やっていきたいことなどありますか？

藤井： 去年までは社員数40名ほどだったところ、今年は60名に達する見込みです。3年後は100名という成長戦略を描いており、組織が成長する中、採用の難易度も上がりますし、マネジャーへの支援も必要になるなど、組織の人事課題は増えていく一方です。ますます一人では対応できなくなってきますので、チームで人事課題を解決することが増えてくると考えています。人事では抽象的な問題を扱うことが多いからこそ、チーム内では共通言語を持って仕事に当たらなければ、推進力を生み出すことができません。この2年間で学んだことを生かして、そうした推進力のあるチームを創っていきたいと思っています。